22.11.18: EuGH: Verfall von Urlaubsansprüchen am Jahresende ist europarechtswidrig

Der EuGH hat am 06.11.2018 entschieden, dass ein automatischer Verfall von nicht genommenen Urlaubsansprüchen zum Jahresende, wie es in § 7 Abs. 3 BUrlG vorgesehen ist, mit dem Europarecht nicht vereinbar sei.

Nach § 7 Abs. 3 Satz 1 BurlG muss der Urlaub im laufenden Kalenderjahr genommen werden, anderenfalls verfällt er. Nur im Ausnahmefall, d.h. bei Vorliegen dringender betrieblicher oder in der Person des Arbeitnehmers liegender Gründe kann der Urlaubsanspruch auf das Folgejahr übertragen werden (§ 7 Abs. 3 Satz 2 BUrlG). Der auf das Folgejahr übertragene Urlaub verfällt nach § 7 Abs. 3 Satz 2 BurlG am 31.03. des Folgejahres. Diese gesetzliche Regelung erleichtert für Arbeitgeber die Personal- und Wirtschaftsplanung und ermöglicht es, Urlaubsrückstellungen für das laufende Jahr grundsätzlich zum Jahresende aufzulösen. Sie verhindert zudem, dass besonders arbeitsfreudige Arbeitnehmer von Jahr zu Jahr immer höhere Resturlaubsbestände aufbauen, die mit jeder Gehaltserhöhung zunehmend an Wert gewinnen. 

Durch die Entscheidung des EuGH wird das in § 7 Abs. 3 BurlG enthaltene Grundprinzip jedoch erschüttert. Nach Aussage des EuGH hat jeder Arbeitnehmer gemäß Art. 7 der europäischen Richtlinie 2003/88/EG einen Anspruch auf einen Urlaubsanspruch von 4 Wochen. Nach Art. 31 Abs. 2 der EU-Grundrechtecharta hat jeder Arbeitnehmer das Recht auf bezahlten Jahresurlaub. Ein automatischer Verfall von Urlaubsansprüchen, wie er in § 7 Abs. 3 BUrlG vorgesehen ist, würde nach Auffassung des EuGH gegen diese europarechtlichen Vorgaben verstoßen.  

Der EuGH hat dem Bundesarbeitsgericht allerdings die Gelegenheit eingeräumt, über eine „europarechtskonforme Auslegung“ von § 7 Abs. 3 BUrlG zu entscheiden. So hält es der EuGH für möglich, an dem Verfall von Urlaubsansprüchen zum Jahresende festzuhalten, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer rechtzeitig und erforderlichenfalls förmlich durch angemessene Aufklärung in die Lage versetzt hat, seinen noch offenen Urlaub im Kalenderjahr zu nehmen. Zudem müsse der Arbeitgeber gegenüber dem Arbeitnehmer klargestellt haben, dass nicht genommener Urlaub zum Jahresende oder bei einer vom Gesetz zugelassenen Übertragung jedenfalls zum 31.03. des Folgejahres verfällt. Die Beweislast liegt im Streitfall beim Arbeitgeber. Nur dann, wenn der Arbeitnehmer aus freien Stücken und in voller Kenntnis der sich daraus ergebenen Konsequenzen darauf verzichtet habe, seinen bezahlten Jahresurlaub vollständig im Kalenderjahr zu nehme, stünde das Unionsrecht dem Verfall des Urlaubsanspruchs und bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses dem Wegfall einer finanziellen Abgeltung nicht entgegen. Ob das Bundesarbeitsgericht die europarechtskonforme Auslegung zulässt, bleibt abzuwarten.  

Von dieser Entscheidung des EuGH betroffen ist in erster Linie der gesetzliche Mindesturlaub von 4 Wochen (bei einer 5-Tage-Woche). Für einen weitergehenden vertraglichen oder tarifvertraglichen Mehrurlaub gilt die Entscheidung nur dann, wenn keine ausreichende Differenzierung oder abweichende Regelung im Arbeits- oder Tarifvertrag getroffen worden ist. Der Arbeitgeber kann also weiterhin in einem Arbeitsvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung regeln, dass der vertragliche Mehrurlaub gleichwohl verfällt. 

Derzeit ist allen Arbeitgebern, die eine tatsächliche Inanspruchnahme des Jahresurlaub im Kalenderjahr durch ihre Arbeitnehmer sicherstellen wollen, zu empfehlen, ihre Arbeitnehmer mit einigem zeitlichen Vorlauf vor Jahresende in einer förmlichen und zugleich individualisierten Weise aufzufordern, ihren noch offenen Urlaub bis zum Jahresende zu nehmen und sie gleichzeitig unter Bezugnahme auf die gesetzliche Regelung in § 7 Abs. 3 BUrlG über die Möglichkeit eines Verfalls zu belehren. Den Zugang dieser Erklärung sollten Arbeitgeber sicherstellen (z.B. durch ein Empfangsbekenntnis). Bei Fragen wenden Sie sich gern an unseren Verband.  

EuGH, Urteile vom 06.11.2018 – C-619/16 und C-684/16